PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
DI BANK KALBAR CABANG
FLAMBOYAN PONTIANAK
OLEH :
TEDI HERYANTO
ABSTRACT
The Human Resource Planning Program is a
strategic matter that have to do by PT. Bank Kalbar Cabang Flamboyan Pontianak.
Uman Resource Planning is the company need to meet the appropriate quantity and
quality. Research on Human Resource planning is carried out using qualitative
research to obtain more comprehensive, transparent and countinuously. The
analysis describe the data and documents that can be concluded for Human
Resource Planning research at Bank Kalbar Cabang Flamboyan, Pontianak. From the
beginning of planning, methods, forecasting employee recruitment, corporate
culture and evaluation. It is stated in the target time for the preparation of
this employee forecast that it will have to do every 5 (five) years, the
current year and the following year.
ABSTRAK
Program perencanaan sumber daya manusia
merupakan hal strategis yang harus dilakukan oleh PT. Bank Kalbar Cabang.
Flamboyan Pontianak. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kebutuhan
perusahaan untuk memenuhi kuantitas dan kualitas yang sesuai. Penelitian
mengenai perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan penelitian kualitatif
untuk mendapatkan informasi yang lebih komprehensif, transparan dan
berkesinambungan. Dalam analisa dijelaskan data dan dokumen yang dapat disimpulkan
untuk penelitian perencanaan sumber daya manusia di Bank Kalbar Cab. Flamboyan
Pontianak. Dari awal perencanaan, metode, peramalan penerimaan pegawai dan
budaya perusahaan serta evaluasinya. Dituangkan dalam target waktu penyusunan
prakiraan pegawai ini dilakukan 5 (lima) tahun sekali, tahun berjalan dan satu
tahun berikutnya.
Kata
Kunci : Proses Perencanaan, Stategis, Sumber Daya Manusia.
A) PENDAHULUAN
Kesuksesan suatu organisasi tidak
dapat dipisahkan dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh seorang
pemimpin, baik dalam berkomunikasi maupun dalam memotivasi para pegawai yang
menjadi bawahannya. Kemampuan memotivasi yang dilakukan oleh seorang pemimpin
dibutuhkan manusia, karena adanya keterbatasan dan kelebihan tertentu pada manusia.
Di satu pihak manusia terbatas kemampuannya untuk menggerakkan, di pihak lain
ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk menggerakkan bawahan.
Disinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin.
Sebuah organisasi memerlukan seseorang
yang mempunyai kemampuan untuk memotivasi para pegawainya agar mereka bekerja
dengan penuh rasa tanggung jawab. Kemampuan memotivasi para pegawai mutlak
diperlukan oleh seseorang yang memimpin sebuah organisasi, Seorang yang
memegang keputusan puncak sebuah organisasi adalah orang-orang yang memiliki
kecakapan dan kemampuan untuk mempengaruhi dan mengajak, mengumpulkan dan
menggerakkan orang-orang lain untuk menangani persoalan atau masalah yang ada.
Untuk mencapai kondisi yang efisien, efektif dan produktif, seorang
pimpinan tidak seyogyanya hanya mampu berperan selaku atasan yang keinginan dan
kemauannya harus diikuti oleh orang lain, melainkan harus berusaha agar
kepemimpinannya disertai oleh akseptabilitas
dikalangan bawahan, sehingga bawahan dapat merasakan suatu dorongan diseluruh
tubuh organisasi. Kondisi seperti inilah yang dapat mewujudkan efektivitas
kepemimpinan.
Pada lembaga perbank-kan, pegawai
atau bawahan yang dipercaya untuk melaksanakan tugas Negara akan bekerja dengan
baik dan disiplin apabila mendapat dukungan dari atasannya. Oleh karena itu
tugas seorang pemimpin sangat penting dalam memberikan dorongan yang tepat
untuk menumbuhkan semangat kerja bawahan.
Demikian pula halnya dengan kantor
Bank Kalbar Cabang Flamboyan Pontianak, yang merupakan instansi pemerintah yang
memainkan peran penting dalam atau sebagai pelaksana dibidang dunia
perbank-kan. Adapun yang menjadi tugas
pokok dan fungsi dari Bank Kalbar Cabang Flamboyan Kota Madya Pontianak adalah
:
Adapun yang menjadi tugas pokok dan fungsi dari Bank
Kalbar Cabang Flamboyan Kota Madya Pontianak adalah :
Tugas Pokok dari Lembaga Dunia perbank-kan, yaitu :
a. Tugas
Desentralisasi
b. Tugas
Dekonsentralisasi
c. Tugas
pembantuan di bidang dunia perbank-kan.
Fungsi
dari Lembaga Dunia perbank-kan, yaitu :
a. Pengelolaan
kesekretariatan, meliputi perencanaan dan evaluasi, keuangan, umum dan
kepegawaian.
b. Penyusunan
program
c. Perumusan
kebijakan teknis, fasilitas, koorlembagai dan pembinaan teknis di bidang Bina
Marga
d. Perumusan
kebijakan teknis, fasilitas, koorlembagai dan pembinaan teknis di bidang Sumber
Daya Air.
e. Perumusan
kebijakan teknis, fasilitas, koorlembagai dan pembinaan teknis di bidang Cipta
Karya.
f.
Perumusan kebijakan teknis, fasilitas,
koorlembagai dan pembinaan teknis di bidang Jasa Konstruksi dan Pengujian.
g. Penyelenggaraan
pengawasan dan pengendalian di bidang dunia perbank-kan.
h. Pelaksanaan
tugas lain di bidang dunia perbank-kan yang diserahkan oleh Bupati.
Dalam rangka pelaksanaan tugas pokok
dan fungsi diatas, keberadaan para pegawai Bank Kalbar Cabang Flamboyan
Pontianak merupakan unsur penting yang perlu mendapatkan perhatian agar para
pegawai dapat bekerja dengan baik dan menunjukkan hasil yang maksimal. Setiap
pegawai di Bank Kalbar Cabang Flamboyan Pontianak dalam melakukan suatu
pekerjaan atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena adanya motivasi dari dalam
dirinya maupun dari luar dirinya, akan menimbulkan dorongan untuk bekerja bagi
pegawai tersebut. Sebaliknya apabila mereka tidak mempunyai keinginan dan
harapan untuk maju dalam organisasi, maka dorongan tersebut pada pegawai tidak
akan timbul.
a. Pimpinan
masih kurang memberikan perhatian kepada para pegawai, hal ini dapat dilihat
dari hasil kerja yang peroleh pegawai, bagi para pegawai yang dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik tidak ada perbedaan perlakuan dengan mereka
yang mengerjakan pekerjaan asal-asalan.
b. Pimpinan
masih kurang merespon apa yang menjadi keinginan para pegawai, hal ini
mengakibatkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya
merupakan suatu beban bukan merupakan suatu tanggung jawab.
c. Para
pegawai kurang memiliki motif untuk berprestasi dikarenakan kurangnya
rangsangan dan dorongan maupun insentif dari pimpinan selama mereka
melaksanakan tugas dan fungsinya.
Permasalahan
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan yang
terdapat di Bank Kalbar Cabang Flamboyan Pontianak adalah tentang gaya
kepemimpinan, dengan sebuah hipotesis sebagai berikut : ”Apakah gaya
kepemimpinan direktif, supportif, partisipastif, orientasi prestasi dan gaya pengasuh berpengaruh
terhadap motivasi berprestasi pegawai pada Bank Kalbar Cabang Flamboyan
Pontianak.
B) PERENCANAAN SDM
Berdasarkan rekomendasi diatas, maka berkaitan dengan
permasalahan SDM yang terjadi di BANK KALBAR CABANG FLAMBOYAN PONTIANAK adalah
:
1.
Motivasi Berprestasi Pegawai masih perlu ditingkatkan.
2.
Gaya Kepemimpinan yang ada
dirasakan belum tepat dalam memberikan motivasi berprestasi pegawai.
Dengan demikian maka untuk perencanaan SDM yang
relevan dengan memperhatikan kondisi tersebut dapat dilihat dari berbagai aspek
yaitu:
Sumber daya manusia adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan
sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan
identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi
tersebut dapat mencapai tujuannya.
Berdasarkan pengertian Perencanaan SDM, maka PSDM yang relevan dengan
kondisi yang terjadi di BANK KALBAR CABANG FLAMBOYAN PONTIANAK adalah
pengertian PSDM yang dikemukan oleh :
a.
Andrew
E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut
agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
b.
George
Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin BANK KALBAR
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu
yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Komponen-komponen
Perencanaan SDM
Jika dilihat dari aspek Komponen-komponen Perencanaan
SDM, maka PSDM yang dilakukan di BANK KALBAR CABANG FLAMBOYAN PONTIANAK
memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a.
Tujuan
Dilihat dari tujuannya maka, tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM
yang ada untuk kebutuhan BANK KALBAR pada masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Tujuan PSDM secara rinci adalah sebagai
beikut :
a)
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai
yang akan mengisi semua jabatan di Bank Kalbar Cabang Flamboyan Pontianak.
b)
Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja
masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c)
Untuk menghindari terjadinya mismanajemen
dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
d)
Untuk mempermudah koordinasi, integrasi
dan sinkronisasi sehingga produktivitas meningkat.
e)
Untuk menghindari kekurangan dan atau
kelebihan pegawai.
f)
Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan
program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
g)
Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi
(vertical atau horizontal) dan pensiun pegawai.
h)
Menjadi dasar dalam melaksanakan tugas.
b.
Perencanaan
Organisasi
Dilihat dari Perencanaan Organisasi, maka
aktivitas yang dilakukan diorientasikan untuk mengadakan perubahan yang positif
bagi perkembangan organisasi. Dengan demikian, syarat dalam perencanaan SDM adalah sebagai berikut:
a) Harus
mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b) Harus
mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c) Harus
mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
d) Harus
mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
e) Mampu
memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f) Mengetahui
secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
c.
Proses
perencanaan SDM
Dalam melakukan Proses Perencanaan SDM,
BANK KALBAR CABANG FLAMBOYAN PONTIANAK menerapkan konsep berikut : “Strategi
SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi
dan mengatur penawaran dan permintaan SDM”. Strategi SDM ini memberikan
arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan
dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya,
dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi
orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan
atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat
meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi
tersebut.
d.
Prosedur
perencanaan SDM
Prosedur Perencanaan SDM
yang diterapkan di BANK KALBAR CABANG FLAMBOYAN PONTIANAK mengacu pada hal-hal
berikut :
a) Menetapkan
secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
b) Mengumpulkan
data dan informasi tentang SDM.
c) Mengelompokkan
data dan informasi serta menganalisisnya.
d) Menetapkan
beberapa alternative.
e) Memilih
yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
f) Menginformasikan
rencana kepada para pegawai untuk direalisasikan.
e. Pengevaluasian Rencana SDM
Hal yang dilakukan sehubungan dengan
kegiatan evaluasi PSDM, maka BANK KALBAR CABANG FLAMBOYAN PONTIANAK berpatokan
pada prinsip : Jika perencanaan SDM
dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
a) Manajemen
puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
b) Biaya
SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan
sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
c) Tersedianya
lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya
dibutuhkan.
d) Adanya
kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
didalam rencana masa yang akan datang.
e) Pengembangan
para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
f.
Kendala-kendala
PSDM
Kendala-kendala yang dihadapi oleh BANK
KALBAR CABANG FLAMBOYAN PONTIANAK dalam hal PSDM dapat dipaparkan seperti di
bawah ini :
a) Manusia
(SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk
hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala
PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.
Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
b) Situasi
SDM
Persediaan, mutu, dan
penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM Bank Kalbar Cabang
Flamboyan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
c) Kebijaksanaan
Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan
pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM
untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
Metode,
Informasi dan Peramalan SDM
Dalam Metode, Informasi dan Peramalan
SDM yang diterapkan di BANK KALBAR CABANG FLAMBOYAN PONTIANAK dengan
memperhatikan kondisi yang ada adalah sebagai berikut:
a.
Metode
Metode PSDM ,dikenal atas metode
nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM
hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari
perencanaanya saja. Perencanaan seperti ini bisa menimbulkan dampak kerugian
yang besar karena akan menimbulkan kuantitas dan kualitas yang tidak sesuai
dengan kebutuhan Bank Kalbar Cab. Flamboyan Pontianak. Metode ilmiah diartikan
bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan
peramalan (forecasting) dari perencananya. Metode yang inilah yang diterapkan
di Bank Kalbar.
b. Informasi
Informasi dikumpulkan dari berbagai
Disiplin Keilmuan Tenaga Ahli (Technical Assistant) dalam melakukan Job
Analysis , Job Description, Job Specification dan lain-lain. Data adalah data
kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data
primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informatisi kepada
kepada penerimanya.
Penjelasan untuk masing-masing istilah
tersebut adalah sebagai berikut:
a)
Job Analysis
Job Analysis memberikan informasi tentang aktivitas
pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia,
perilaku manusia dan alat-alat yang digunakan.
b)
Job Description
Pembuatan diskripsi
jabatan (job description) yang wajar dilakukan melalui suatu analisis
jabatan. Di sini
manajemen dapat menggunakan diskripsi jabatan tersebut untuk menemukan adanya
ketidakseimbangan dalam organisasinya terutama yang menyangkut bidang tugas,
wewenang, tanggung jawab dan sebagainya. Diskripsi jabatan dalam sebuah BANK
KALBAR yang belum mendapat “ketenangan” dalam struktur organisasinya adalah
sia-sia belaka, karena bersamaan dengan selesainya pembuatan diskripsi jabatan,
maka struktur organisasi - serta jabatan-jabatannya - sudah akan berbeda dengan
yang dinyatakan dalam deskripsi jabatan tersebut. Penyusunan
diskripsi jabatan masih diperlukan pula waktu beberapa minggu/bulan lamanya
untuk memeriksa, mengevaluasi dan memperbaiki isi daripada diskripsi jabatan
tersebut, sebelum hasil dapat diterima dan diputuskan oleh manajemen untuk
diimplementasikan.
Diskripsi
jabatan pada dasarnya menggambarkan tentang bagaimana kenyataan suatu
kegiatan/pekerjaan dilakukan. Secara komprehensif diskripsi akan berisi
tentang: Nama Jabatan, Kedudukan Jabatan, Ikhtisar Jabatan, Tugas-Tugas Pokok,
Wewenang.
Spesifikasi jabatan memberikan suatu
gambaran mengenai kualifikasi kepribadian yang dituntut dalam suatu jabatan.
Formulanya akan memberikan tentang syarat-syarat jabatan yang dituntut dari
seseorang yang nantinya dipromosikan untuk menduduki suatu jabatan tertentu.
Prasyarat yang ditentukan seharusnya relevan dengan tugas-tugas pokok maupun
spesifikasi/kondisi kerja yang akan dihadapi (baik yang menyangkut kemampuan
fisik maupun mentalnya).
Agar suatu
jabatan bisa berhasil dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka disusun suatu
prasyarat jabatan yang secara spesifik ditetapkan sebagi berikut:
1.
Prasyarat pengetahuan;
mengenai tekhnis, profesi, administrasi dsb.
2.
Prasyarat keterampilan; keterampilan dalam bentuk-bentuk perilaku
yang penting dalam memberikan identifikasi dan tolok ukur seseorang secara
efektif.
3.
Prasyarat sikap; Sikap pada
hakekatnya merupakan kecenderungan seseorang untuk bertindak yang sangat
tergantung pada aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.
d)
Job Evaluation
Job Evaluation memberikan informasi mengenai
berat-ringannya pekerjaan, risiko pekerjaan dan gaji jabatan.
e)
Job Enrichment
Job Enrichment memberikan informasi
untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya vertical.
f)
Job Enlargement
Job Enrichment memberikan informasi untuk memperkaya jenis
pekerjaan yang sifatnya vertical.
g)
Work Simplication
Work Simplication memberikan informasi untuk spesialisasi
pekerjaan karena perkembangan Bank Kalbar Cabang Flamboyan Pontianak.
h)
Organisasi
Organisasi memberikan informasi mengena; tujuan, jenis
organisasi, struktur organisasi, dll.
Peramalan
Peramalan (forecasting) menggunakan
informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang
diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang
tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Biasanya orang yang berpengalaman mampu
meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap:
a)
Perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.
b)
Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
c)
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah
meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM.
Pada Bank Kalbar Cabang Flamboyan
Pontianak, proses prakiraan pegawai meliputi 6 (enam) langkah pokok sebagai
berikut:
a)
Menilai Faktor Lingkungan
b)
Menilai Kebutuhan pegawai saat ini
c)
Menilai pegawai yang ada saat ini
d)
Memproyeksikan kebutuhan pegawai dimasa yang akan
datang
e)
Memproyeksikan pegawai yang ada ini untuk masa yang
akan datang
f)
Memprakirakan kebutuhan pegawai dan mengembangkan
rencana kegiatannya.
Jangka waktu penyusunan prakiraan
pegawai ini dilakukan 5 (lima) tahun sekali disesuaikan dengan periode
Corporate plan. Pada setiap tahun dalam
periode tersebut, prakiraan pegawai harus ditinjau ulang. Tinjauan ulang (review) dimaksud meliputi
tahun berjalan dan satu tahun berikutnya.
C. PROSES
PENERIMAAN/PEREKRUTAN PEGAWAI/JABATAN YANG LOWONG
Penerimaan
pegawai adalah suatu proses kegiatan yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan
pegawai baru sebagaimana telah ditetapkan dalam rencana kerja tahunan dengan
calon-calon pegawai yang berkualitas baik dan sesuai dengan keperluan. Proses
ini bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang baik dan tepat. Agar dapat
menjamin kelangsungan usaha dalam menghadapi persaingan dengan bank lainnya.
Proses
pengelolaan penerimaan pegawai
Proses pengelolaan
penerimaan pegawai dimulai dari Divisi SDM menyusun Rencana Penerimaan Pegawai tahunan
berdasarkan usulan dari Divisi diluar SDM dan Kantor Cabang. Proses secara lengkap dan detail dijelaskan
dalam Petunjuk Pelaksanaan tentang Penerimaan Pegawai.
1. Tim
Penerimaan Pegawai
a. Dalam
rangka memperoleh kualitas pegawai terbaik dalam proses penrimaan pegawai, maka
dibentuk Tim Penerimaan Pegawai yang dikoordinir oleh Divisi SDM
b. Susunan
personalia Tim Penerimaan Pegawai terdiri dari :
a) Penasehat :
Direksi Bank Kalbar
b) Ketua :
Kepala Divisi SDM
c) Sekretaris :
Kepala Bidang Administrasi SDM
d) Anggota :
Semua Kepala Divisi kecuali Divisi Kepatuhan&Manajemen Risiko dan Divisi Audit Intern)
c. Tugas
Pokok Tim Penerimaan Pegawai adalah:
a) Menetapkan
kriteria calon pegawai yang dibutuhkan
b) Menetapkan
pedoman/panduan penilaian wawancara
c) Memilih
Lembaga/Institusi atau konsultan yang professional
d) Mengawasi
penyelenggaraan test yang dilakukan oleh Lembaga/Institusi atau konsultan
e) Menyusun,
mengawasi dan membantu pelaksanaan pendidikan dan On the Job Training calon
pegawai yang diterima
f) Tugas
tim dikecualikan untuk rekrutment tenaga kontrak, satpam, pengemudi dan pegawai
dasar.
2.
Sistem dan
Prosedur Penerimaan Pegawai
a. Menyusun
rencana penerimaan pegawai :
a) Jumlah
pegawai baru yang akan diterima
b) Posisi/Jabatan/Job
yang akan diisi
c) Unit
yang membutuhkan
d) Persyaratan
untuk menduduki/mengisi jabatan tersebut
e) Penetapan
waktu calon yang dibutuhkan
b. Sumber-sumber
tenaga kerja dapat berasal dari luar
c. Memilih
lembaga/institusi atau konsultan rekrutment pegawai yang professional dan
berpengalaman
d. Mengadakan
pengumuman penerimaan pegawai:
a) Melalui
iklan pada Koran local atau nasional
b) Menghubungi
lembaga pendidikan, lembaga profesi dst
e. Mengkoordinir
wawancara awal
f.
Mengawasi
pelaksanaan test
g. Mengkoordinir
wawancara akhir oleh konsultan
h. Mengkoordinir
keputusan seleksi dan menyerahkan kepada direksi
i.
Mengkoordinir
pelatihan awal
j.
Melakukan
kelengkapan data bagi calon pegawai yang diterima
k. Membuat
perjanjian kerja
l.
Dalam hal-hal
penerimaan pegawai tertentu, direksi dapat mendelegasikan proses seleksi kepada
Cabang atau Unit Kerja lainnya.
D) KONSEP PENGEMBANGAN BUDAYA
Kebijakan
dan prinsip Dasar Budaya
organisasi yang akan diterapkan di BANK KALBAR CABANG FLAMBOYAN PONTIANAK,
adalah sebagai berikut; Bagi Perusahaan; meningkatkan citra perusahaan, budaya
perusahaan, kebanggaan dan mendapat dukungan penuh semua pihak. Statemen budaya perusahaan: “Bersama Membina
Kerja”.
Butir-butir
Perilaku Budaya
a.
Perilaku 1 : Setiap pegawai melaksanakan
tugas dan kewajibannya secara tulus dan ikhlas dengan berlandaskan pada iman
dan taqwa kepada Tuhan Yang maha Esa
b.
Perilaku 2 : Setiap Pegawai harus selalu menjunjung tinggi dan mentaati kode etik
Bankir Indonesia
c.
Perilaku 3 : Setiap pegawai selalu tanggap
terhadap permintaan pasar dan berorientasi kepada program pembangunan daerah
maupun nasional
d.
Perilaku 4 : Setiap pegawai harus selalu
berupaya memberikan pelayanan yang unggul dengan pendekatan yang proaktif dan
bersahabat kepada masyarakat, nasabah dan mitra usaha
e.
Perilaku 5 : Setiap pegawai melaksanakan
tugas dan kewajibannya atas dasar prioritas dan rencana dengan standar mutu
tinggi dan realistis serta peduli terhadap permasalahan yang terjadi
dilingkungan kerjanya.
f.
Perilaku 6 : Setiap pegawai selalu
melaksanakan pengawasan melekat dan menindaklanjuti hasilnya.
g.
Perilaku 7 : Setiap pegawai harus
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan serta kemaun kerjanya.
h.
Perilaku 8 : Setiap pegawai harus selalu melaksanakan komunikasi terbuka dan
mengembangkan semangat kebersamaan dengan prinsip dasar saling asah, saling
asih dan saling asuh.
i.
Perilaku 9 : Pegawai selalu menjadi teladan yang baik
bagi lingkungannya.
Tipologi
Budaya
Dalam
hal tipologi, Budaya Organisasi yang akan dikembangkan di BANK KALBAR CABANG
FLAMBOYAN PONTIANAK mengacu pada pendapat Sonnenfeld dari Universitas Emory
(Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :
a.
Akademi
BANK KALBAR suka
merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan
kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. BANK KALBAR
lebih menyukai pegawai yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam
menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
b.
Kelab
BANK KALBAR lebih
condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana BANK KALBAR memberi
nilai tinggi pada pegawai yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi.
BANK KALBAR juga menyukai pegawai yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi
serta mengutamakan kerja sama tim.
c.
Tim Bisbol
BANK KALBAR
berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, BANK KALBAR juga
berorientasi pada hasil yang dicapai oleh pegawai, BANK KALBAR juga lebih
menyukai pegawai yang agresif. BANK KALBAR cenderung untuk mencari orang-orang
berbakat dari segala usia dan pengalaman, BANK KALBAR juga menawarkan insentif
finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat
berprestasi
d.
Benteng
BANK KALBAR condong
untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfeld banyak BANK
KALBAR tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat
kategori karena mereka memiliki suatu paduan budaya atau karena BANK KALBAR
berada dalam masa peralihan.
E)
KESIMPULAN
1. Sesuai
dengan permasalahan yang diajukan di atas rekomendasi yang dapat disampaikan
adalah: Para pemimpin di Bank
Kalbar Cabang Flamboyan Pontianak seyogyanya menerapkan gaya kepemimpinan direktif, supportif, partisipastif,
orientasi prestasi dan gaya pengasuh dalam rangka motivasi berprestasi pegawai
pada Bank Kalbar Cabang Flamboyan Pontianak.
2. Penyusunan
Perencanaan Sumberdaya Manusia di Bank Kalbar Cabang Flamboyan Pontianak dilakukan dari awal metode, informasi hingga
peramalan Sumber Daya Manusia telah disampaikan dengan jelas dan detil sehingga
dapat membentuk Budaya Perusahaan dengan statement, “Bersama
Membina Kerja”.
3.
Monitoring dan pengukuran kinerja Sumber Daya Manusia di Bank Kalbar Cabang
Flamboyan Pontianak dilakukan pada semua level manajemen dengan metode terukur.
Menggunakan metode Human Resource Scorecard dilakukan dengan pembelian skor berdasakan
Key Performance Indicator.
4. Diadakannya pelatihan, pendidikan dan
pengembangan potensi pegawai untuk mendukung peningkatan pegawai baik sotfkill maupun
hardskill sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
5. Bekerjasama dengan pemerintah untuk
mendukung kebijakan Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat, khususnya kota
Pontianak.
DAFTAR
PUSTAKA
Alwi
Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan
Kompetitif, BPFE, Yogyakarta.
Armstrong.
2003. The Art of HRD Strategic Human Resource Management. PT. Gramedia. Jakarta.
Becker,
Huselid dan Ulrich. 2009. The HR Scorecard : Mengaitkan Manusia, Strategi dan Kinerja.
Terjemahan : Dan Rahadyato Basuki,
Esensi. Erlangga Group : Jakarta.
Fred.
R. David. 2002. Manajemen Strategis Konsep. Edisi ke Tujuh. Jakarta. Pearson
Education, Asia.
Jackson.
S.E. & Schuler. R.S. 1990. Human Resource Planning : Challenges for
industrial/Organization Psychologists. New York.
Laura
Hall and Derek Torrington. 1998. Human Resource Management. Prantice Hall.
Mangkunegara,
Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama : Bandung.
Nawawi.
Hadari. 2001. Manajemen Sumbaer Daya Manusia. Yogyakarta. Gajah Mada University
Press.
Nusanti.
T. Desy 2002. Strategi Terintegrasi dalam Perencanaan SDM. Amara Book.
Yogyakarta.
Rivai
dan Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktek. Rajawali Press. Jakarta.
Poerwanto.
2008. Budaya Perusahaan. Edisi. Cet. 1. Pustaka Pelajar. Yogjakarta.
Prof. Dr. Wibowo, SE,
M.Phill. 2016, Budaya Organisasi. Rajawali Pers. Jakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar